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【第3回】上司が従業員のモチベーションをあげるために必要な、たった6つの工夫

今までのおさらい

第1回でお伝えしたモチベーションを上げるための6つの工夫の概要をご紹介し、第2回では「上司の行動、態度」について掘り下げてご紹介しました。前回をご覧でない方はこちらからご覧いただけます。
第1回でご紹介したモチベーションを上げるための6つの工夫は次の通りでしたね。

上司の行動、態度

1)従業員に対して誠実な態度で対応する
2)従業員の長所をのばすための機会を設け、積極的にほめる
3)従業員が失敗しても、挽回するためのチャンスをつくる
4)従業員が自覚している適性を尊重する

職場環境

1)従業員同士が互いに理解し、認め合うことのできる環境をつくる
2)正規、非正規問わず、従業員を職場の一員として尊重する

「6つの工夫」をデータでひも解く「上司の行動、態度」編②

今回も前回に引き続き、「上司の行動、態度」の工夫が仕事のモチベーションに重要な理由をストレスチェックのデータからひも解くとともに、その工夫を実行するうえでの具体的な方法をご紹介します。

3)従業員が失敗しても、挽回するためのチャンスをつくる

ストレスチェックのデータを見ると、「ワーク・エンゲイジメントの高い人」のうちおよそ94%が、「失敗しても挽回するチャンスがある職場だ」という設問で肯定的な回答(「そうだ」「まあそうだ」)をしていることがわかります。(図1,図2)

(図1)

(図2)

頭ごなしに責められると人は委縮してしまい、失敗を隠したり、ともすれば事なかれ主義に陥ったりしがちです。
つまり、部下の失敗は上司の責任と考え、組織として失敗を未然に防ぐ対策を検討するなど、失敗させない環境づくりが大切です。

<具体的な改善方法>
・ 頭ごなしに失敗を責めない
・ 失敗した時は、今後の成功につなげるため振り返りを行う
・ 失敗を防ぐための対策を講じる など

4)従業員が自覚している適性を尊重する

ストレスチェックのデータを見ると、「ワーク・エンゲイジメントの高い人」のうちおよそ98%が、「仕事の内容は自分にあっている」という設問で肯定的な回答(「そうだ」「まあそうだ」)をしていることがわかります。(図3,図4)

(図3)

(図4)

上司の方は、従業員それぞれの適性を判断して業務の割り振りを行っているでしょう。
しかし、もしかしたら本人は「この仕事は自分に合ってない」と思っているかもしれませんね。
ワーク・エンゲイジメントの高い人は、自分に割り振られている仕事が「合っている」と捉えているようです。
つまり、組織の評価と自身の認識に乖離がないということですね。

<具体的な改善方法>
・個別面談などを通して従業員の希望や考えを聞き、評価とのすり合わせを行ったり業務分担に活かしたりする
・汎用性のある評価基準を作成する など

非常に関心高い特徴ですね。
連載最終回の第4回では、「職場環境」編においてストレスチェックのデータをひも解いていきたいと思います。

 

調査対象:ドクタートラスト・ストレスチェック実施サービス2019年度受検者の一部
対象受検者数:66,457人

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