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ストレスチェックから見える「経営層との信頼関係」を高めるポイント

あなたは、組織の中で階層間のギャップを感じたことはありますか?
「経営層から発信される方針は、いつも内容が抽象的だ」「現場を分かっていない」と感じる従業員の方。
「どうしてこちらの発信を理解してくれないのか」「やる気がないのか」と感じる経営層の方。
こういった経験がある方も多いのではないでしょうか。

「経営層との信頼関係」を考えるうえで重要なのは、立場や役職を問わず、信頼関係が築けているかどうかです。
今回は「経営層との信頼関係」に着目し、ストレスチェックデータから紐解いていきます。

相関の強い尺度は2年連続同じ傾向

ストレスチェック80項目版で調査する42の尺度のなかから「経営層との信頼関係」(設問:経営層からの情報は信頼できる)を基準に、その他の尺度とどのくらい相関があるのかを調査しました。
図1は2019年度、2020年度の「経営層との信頼関係」と他の尺度との相関係数から、上位5つの尺度を示しています。

順位尺度2019年度2020年度
1個人の尊重性0.550.56
2変化への対応0.540.55
3公正な人事評価0.50.49
4キャリア形成0.490.49
5多様な労働者への対応0.440.45

出所元:株式会社ドクタートラストが実施した2019年度、2020年度ストレスチェック受検者(2019年度:199,290人、2020年度:240,274人)の集計データ

「経営層との信頼関係」と正の相関があるとされる尺度は、上位から「個人の尊重性」「変化への対応」「公正な人事評価」「キャリア形成」「多様な労働者への対応」となり、2年連続同じ傾向がみられました。

これら5つの尺度の設問文は、それぞれ以下の通りです。

「個人の尊重性」:一人ひとりの価値観を大事にしてくれる職場だ
「変化への対応」:職場や仕事で変化があるときには、従業員の意見が聞かれている
「公正な人事評価」:人事評価の結果について十分な説明がなされている
「キャリア形成」:意欲を引き出したり、キャリアに役立つ教育が行われている
「多様な労働者への対応」:職場では、(正規、非正規、アルバイトなど)色々な立場の人が職場の一員として尊重されている

上記の結果から、以下の2点が「経営層との信頼関係」に関連していると考えられます。

・従業員の意見や価値観をふまえ、経営層からの発信がなされていること
・人事評価の説明に納得ができ、自身のキャリア形成のイメージが持てること

経営層からの発信はプロセスを大切に

経営層との距離感は組織によってさまざまです。
そのなかで、一人ひとりの従業員と向き合うにはどのようにすれば良いのでしょうか。
従業員数が増え、企業規模が大きくなればなるほど、一人ひとりの異なった意見や価値観と向き合うのが現実的ではないように感じますよね。

そこで大切にしていただきたいのは、「経営層から発信される内容に意見が取り入れられたかどうか」の結果ではなく、「そのプロセスに従業員の意見を吸い上げる機会があったかどうか」という視点です。
突然トップダウンに「明日から○○に変更します!」と発信されても、そこに至るまでの経緯や目的が見えにくいため、受け手側である従業員としては、やらされ感、やる気の喪失につながる可能性が非常に高まります。
しかし、経営層から、その先のビジョンについて話を聞く機会や、従業員から意見を出したり質問ができたりするツールがあれば、同じトップダウンの発信でも、従業員の受け取り方が変わってきます。意見出しをしたことで当事者意識が生まれ、その仕事の目的を達成するために、前向きに取り組む姿勢を見せてくれる可能性が高くなるでしょう。

また、自分の出した意見が取り入れられた際には、その決定に携わった達成感や充実感から、ワーク・エンゲイジメントの向上にもつながるはずです。仮に自分の出した意見が取り入れられなかったとしても、決定するまでのプロセスに関われたと従業員が感じることができるのも重要なポイントです。
さらに、従業員の意見に耳を傾ける姿勢が多くの従業員に伝わると、さまざまな従業員が自発的に意見を出す組織に変化していくでしょう。

経営層と一般社員をつなぐ管理職のポイント

「公正な人事評価」「キャリア形成」も経営層との信頼関係に関わる項目です。
その際に重要になってくるのが、人事評価などをおこなう管理職のスキルです。

管理職は、経営者と一般社員の中間の立場にいるため、両者の発言に耳を傾け的確に情報を伝えることが重要です。
また、経営層が目指すビジョンをもとに、どのようなチームにしたいのかを、一般社員に共有していくことが求められてきます。

DL

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