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ジョブ・クラフティングで従業員がイキイキと働けるように!やらされ仕事を「やりがい」に生まれ変わらせる方法とは

コロナ禍の今は、将来を予測するのが困難な状況を意味する「VUCAの時代」と呼ばれ、常に状況に合わせた判断を求められることから、仕事に対して受動的な人材ではなく、自律型人材の育成が大きく叫ばれています。
しかし、会社の未来を担う若手層は、仕事に対する「やらされ感」から脱却できず、企業の人事担当者より「どうしたら仕事にやりがいを感じてもらえるだろう」とご相談を受ける機会がいまだ多くあります。
今回はその秘策ともなるジョブ・クラフティングの考え方に触れていきます。

【ジョブ・クラフティングの導入方法はこちら】

ジョブ・クラフティングとは

ジョブ・クラフティングとは、従業員が仕事に対する認知を変化させることで、やりがいや満足度を高めるべく、働き方を工夫するものです。
「仕事(ジョブ)を手作りする(クラフティング)」という名のとおり、今まで「やらされ仕事」として捉えていた認知を変化させ、「やりがい」へと変えていくことで、会社へのワーク・エンゲイジメントや仕事への満足度などを向上させていきます。

ジョブ・クラフティングは、2001年、米イェール大学経営大学院のエイミー・レズネスキー教授とミシガン大学のジェーン・E・ダットン名誉教授によって提唱されました。
その後2016年頃に日本でも取り上げられるようになり、仕事に対するストレスの軽減やワーク・エンゲイジメントの向上のための施策として今では研修プログラムにも広く導入されています。

ジョブ・クラフティングで見直す、仕事の3つの視点

ジョブ・クラフティングでは、仕事を新たに3つの視点から捉え直し、それぞれに合わせた工夫を図ることで、認知を大きく変えていきます。
3つの視点とは「仕事のやり方(内容や方法)」「周りの人(対人関係)」「仕事に対する捉え方」です。

仕事のやり方(内容や方法)への工夫

「仕事のやり方(内容や方法)への工夫」は、業務の内容や作業に対するものです。
自分の業務に改めて目を向け、実際に行っている業務の作業効率はどうか、自身の知識量やそれに対する勉強の機会の有無、備品や設備といった内容、自分のタスク管理方法に至るまで、さまざまな項目が含まれます。
たとえば、業務効率化を図るための手順見直しや依頼書フォーマット作成などの工夫を図ることで、自分の作業がよりしやすくなることを目指します。

周りの人(対人関係)への工夫

「周りの人(対人関係)への工夫」は、上司や同僚や取引先など、仕事でかかわる人との関係性を指します。
どのようなかかわり方が自分としてはより働きやすくなるのか、連絡頻度、相談のしやすさ、距離感などについて改めて考えます。
上司・同僚とのより親密な関係性が仕事のしやすさに影響するのであれば、声をかけてもらうのを待つのではなく自ら相談に行くような姿勢を持つであるとか、取引先にもなるべく足を運ぶなどの工夫が必要です。
自分が働きやすくなるような対人関係の形成を目指します。

仕事に対する捉え方への工夫

「仕事に対する捉え方への工夫」は、自分が仕事をどのように捉えているか、日々業務を行っているのかを考えます。
仕事の社会的意義や、何を思いながら仕事をしているのか、その目的や意味について改めて考え、仕事と向き合います。
仕事に対する捉え方は、ワーク・エンゲイジメントやモチベーションにも大きくかかわる部分です。
自分が日々業務を行うにあたりどう感じているのかを客観的に捉え直すことで、「やらされ仕事」や「ただの作業」といった受け身の姿勢から、やりがいを持って仕事を行うための意識づけを目指します。

ジョブ・クラフティングの効果とメリット

これまでの研究から、ジョブ・クラフティングを行った人のほうが、行っていない人にくらべて仕事に対するパフォーマンスの向上、またストレスが軽減するという結果が出ています。
ジョブ・クラフティング自体は、従業員個人に対するアプロ―チである点が特徴です。
仕事の捉え方やモチベーションは当然一人ひとり違うものです。
そんな中で、ジョブ・クラフティングは従業員個人の捉え方について変化させていきます。
一人ひとりが自分に合った方法を編み出し、それぞれが自律的により業務に向き合うようになる方法を研修する手法と言えます。
そのため全員が自分に一番合った方法で改善を目指すことで、ある種全員に最も合った形での改革が行われることになるのです。
ジョブ・クラフティングは研修プログラムの実践マニュアルも提供されており、比較的導入しやすいというのも利点の一つかもしれません。

慶應義塾大学総合政策学部 島津明人研究室「ジョブ・クラフティング介入プログラム実施マニュアル」

ジョブ・クラフティングが注目される背景とは

ジョブ・クラフティングが近年特に注目されている背景に「自律型人材の育成」があります。
自律型人材とは自らで思考し、価値観や意思に基づいて自ら判断し、行動することのできる人材を指します。
業務・顧客のニーズ・働き方などの多様化している現在、ただ指示を受けて動くだけでなく、状況に合わせて柔軟に対応できる人材の有無が企業の継続にも大きくかかわります。
またコロナ流行など、現在は先の予測がつかない「VUCAの時代」と呼ばれ、より現場や個人での判断を求められる機会が増えていることも大きな理由の一つと言えます。

ジョブ・クラフティングで従業員がいきいきと輝く

今回は、ジョブ・クラフティングの基本的な考え方について触れました。
次回はジョブ・クラフティングの導入方法についても合わせて考えていきます。

私たちドクタートラストのストレスチェック研究所では、ストレスチェックの結果をもとにいきいきと働いている人材を中心とした研修プログラム、人材育成・組織開発コンサルティングサービス「STELLA」を提供しています。
ジョブ・クラフティングやアサーションをはじめとしたさまざまな研修を行うことで、組織にポピュレーションアプローチを行い、従業員が周囲に良い影響を与え、自らもいきいきと働くことができるSTELLA人材へと生まれ変わらせていきます。
人材育成・組織開発コンサルティングサービス「STELLA」にご興味をお持ちの方はお気軽にお問い合わせくださいませ。
DL


<参考>
慶應義塾大学総合政策学部 島津明人研究室「ジョブ・クラフティング介入プログラム実施マニュアル」

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