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高ストレス者率が改善した組織と悪化した組織の違いは?ストレスチェックの全尺度から分析!①全体概要

2021年度にドクタートラストでストレスチェックを実施したうち、2020年度の比較が可能な593組織について分析したところ、高ストレス者率は昨対比で0.9%悪化していたことがわかりました。
もちろんすべての組織で悪化しているわけではありません。
そこで、今回はこの593組織のデータを用いて、高ストレス者率軽減を目指すための秘策を探ります。

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改善した企業は全体の45.5%

593組織の2021年度ストレスチェックデータを分析したところ、2020年度にくらべて高ストレス者率が改善していたのは270組織で、全体の45.5%でした。
高ストレス者率の全国平均が悪化する中で、約半数が改善していたというデータはとても興味深いところです。

そこでこの改善した組織と改善しなかった組織を改善群・悪化群として分け、それぞれの比較を行うことで、改善群の尺度ごとの平均点等を分析することで、改善に至った要因を突き止めようと考えました。

そもそも改善群と悪化群には大きな差があった

まずは改善群(2020年度と2021年度で高ストレス者率が改善していた270組織)と悪化群(2020年度と2021年度で高ストレス者率が悪化していた323組織)について、全42尺度の平均点を比較しました。
その結果、ストレス反応領域(活気・イライラ感・疲労感・不安感・抑うつ感・身体愁訴)の数値は悪化群のほうが数値は不良でした。
さらに、57問領域、80問領域ともに、すべての尺度において悪化群にくらべて改善群の数値は良好であったことがわかりました。
このことから、前提として改善群はすべての尺度において、悪化群の組織にくらべて良好な環境であったことがわかります。

改善群と悪化群の差が大きかった尺度とは

改善群と悪化群の平均点を比較し、差の大きかった10尺度を抽出した結果、以下のとおりでした。

最も点数差が大きかったのは仕事の満足度(仕事に満足だ)で、経済・地位報酬、働きがい、公正な人事評価と続きます。
経済・地位報酬は「自分の仕事に見合う給与やボーナスをもらっている」、公正な人事評価は「人事評価の結果について、十分な説明がなされている」といった評価について納得を示す領域、そして働きがいは「働きがいのある仕事だ」という設問からなり、仕事の満足度同様、本人のエンゲージメントやモチベーションに関わる重要な領域です。
人事評価の結果について「十分な説明がなされていることにより、自身の状況や評価を適切に理解することができている」、「評価に実感を得ることで、自身の努力が承認され、働きがいや満足度も向上した」と考えることもできます。

あと少し頑張る力、そうした「踏ん張り力」ともいえる力は、こうしたモチベーションがエネルギー源となっているケースが多く、大きなストレスを感じたときにも、「でも頑張ろう」と踏ん張れるレジリエンスの力にも関係があります。

皆さんの会社は改善していましたか?悪化していましたか?
改善群・悪化群それぞれの平均点と比較し、自社の職場環境を改めて見直してみることをお勧めいたします。

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DL

次回は改善群についてより深堀し、改善した要因を分析していきます。

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