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2022年から中小企業も義務化!パワハラを軽減させる方法とは?

2022年から中小企業も義務化!パワハラを軽減させる方法とは?

パワーハラスメントの相談件数は年々増え続けています。
政府は増え続けるパワハラを問題視して、2020年6月の「改正労働施策総合推進法(通称パワハラ防止法)」を施行しました。
続いて、中小企業の事業主に対しても2022年4月よりパワーハラスメント防止措置を義務化しています。
今回はハラスメントの実態と中小企業が行うべき対策について詳しく解説します。

「パワーハラスメント(パワハラ)の定義」

パワハラという言葉を聞いたことがある人は多いと思うのですが、どこまでがパワハラなのか理解している人は少ないかもしれません。
厚生労働省が発表した「職場におけるハラスメント関係指針」では、以下3点の要素をすべて満たした場合、パワーハラスメントに該当すると定義しています。

① 優越的な関係を背景とした言動

言動を受けた労働者が行為者に対して確実に抵抗や拒絶が出来ない、業務上の関係を背景とした言動は、パワーハラスメント要件のひとつです。
「言動を受けた労働者」にはパートタイム労働者や契約社員なども含みます。

・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
引用:厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

業務を実施するうえで必要性があきらかになく、度を越えた言動であることもパワーハラスメントの要件です。
しかし、労働者側の行動に問題がある場合は、指導の範囲内に収まるかどうかを判断する必要があります。

・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
引用:厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」

③ 労働者の就業環境が害される

行為者の言動によって労働者が身体的・精神的な苦痛を受け、業務に支障が出るほどの重大な悪影響が生じたかどうかも、パワーハラスメント認定の条件です。
しかし、客観的に見て、業務上必要かつ適切な業務指導や指示であった場合は、パワーハラスメントに該当しません。

近年では、上司から部下へのパワーハラスメントだけでなく、部下から上司へのパワーハラスメントも問題となっています。
パワーハラスメントの定義を理解したうえで、普段自分が行き過ぎた言動をしていないか今一度確認してみましょう。
こうした取り組みがパワハラを減らしていくためには重要です。

パワハラはなぜ減らない?~実態とパワハラ防止法について~

厚生労働省が発表した「職場のハラスメントに関する実態調査」では、企業ごとのハラスメント種類別相談件数がグラフにまとめられています。


出所:令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査

上記のグラフから、2018年~2020年にかけてパワーハラスメントの相談件数が最も増加したことがわかります。
その理由として、コロナ禍による在宅勤務の増加があげられます。
web上でのやりとりは、「相手の表情や声から感情を汲み取りづらい」「対面での会話よりも強く言ってしまいやすい」などの問題が起こってしまうためです。

こうしたパワーハラスメントの増加を背景に、大企業だけでなく、中小企業においてもパワハラ対策の必要性が高くなりました。
そこで、2022年4月よりパワハラ防止法措置の範囲が拡大し、中小企業の事業主は以下の内容が新たに義務づけられています。

・職場でのハラスメント(言動が業務上必要な範囲を超え、労働者の就業環境を害す場合)に関する相談に対して適切な措置をとらなければならない
・プライバシー保護により労働者からの相談内容によって不当な取り扱い(解雇や退職を促すなど)をしてはならない

脱パワハラ!中小企業がまず行うべきパワハラ防止”義務”とは

それでは、具体的に中小企業がとるべき適切な対応とはどのような内容なのでしょうか。
職場で行うべきパワハラ防止対策の具体例をいくつかご紹介します。

① ハラスメントの内容や事業主の方針を明確化して周知・啓発を行う

・就業規則にパワーハラスメントの定義を示す
・ハラスメントの内容や発生原因、背景を従業員全員へ周知・啓発する
・社内報やパンフレット、社内ホームページなどでパワーハラスメントの事例や対処方針を記載し配布する
・定期的にハラスメント研修を行う(管理職層を中心に階層を分けて実施)

② 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備する

・さまざまな方法での相談窓口(電話・メール・オンライン)を設け、労働者へ周知する
・内部だけでなく外部相談窓口を設ける
・相談内容に応じて、人事担当者や同じ部署の上司との面談の機会等の適切な対応が取れるような体制を準備する

③ パワーハラスメントへの迅速かつ適切な事後対応のを徹底する

・相談窓口の担当者は、実際に相談を受けた際の対応方法についてあらかじめ研修を受けておく
・相談の内容に応じて、窓口担当者と人事部門が円滑な連携を取って対応できるような体制作りを行う
・あらかじめハラスメントの留意点や相談対応方法を記載したマニュアルを作成しておく
・労働者が安心して相談できるような環境・場所(静か、職場から近いなど)を整備する

中小企業でもこのような取組みが必須となりますが、その実施には十分注意しなければなりません。
これらのハラスメント対応は非常にデリケートであり、注意を怠ってしまうと相談者が窓口担当者の言動によって被害を受ける「二次被害」を引き起こします。
また、対応の仕方やカウンセリング方法を間違えればトラブルにつながる可能性もあるでしょう。

パワーハラスメントを放置すれば、被害者本人だけでなく、ほかの労働者や職場環境への悪影響(コミュニケーションの希薄化、職場の空気の悪化)にも直結し、さらなるパワーハラスメントが発生しかねません。
そのような状況に陥らないためにも、ハラスメント対策を積極的に行い、社内へ周知していくことでパワーハラスメントを未然防止し、安心して働ける職場を構築していきましょう。

パワハラの未然防止・再発防止に効果的なのは

80問版のストレスチェックにはハラスメントの有無を問う設問があります。

・Q職場で自分がいじめにあっている(セクハラ、パワハラを含む)

ドクタートラストでは、設問への回答から企業ごとに偏差値を割り出し、その良し悪しを色づけすることで課題を可視化したヒートマップ資料を展開しています。
下記のヒートマップ資料はハラスメントに関する設問に対しての回答割合を示したグラフで、「そうだ」「まあそうだ」「ややちがう」「ちがう」の4択の内訳を確認することが可能です。

重要なポイントは「そうだ」と答えている人数だけに着目するのではなく、「そうだ」「ややそうだ」「ややちがう」の人数までを見ることです。
3つの選択肢を選んだ人は、少なからずハラスメントを見聞きしているということであり、実際にハラスメントが起きている状況なのかどうかがわかります。
会社や部署、課など、さまざまな規模でのハラスメント状況を確認することで、各単位での問題点の把握や気づきにつながるでしょう。

また、ドクタートラストでは外部相談窓口「アンリ」というサービスを展開しています。
企業担当者のみの相談窓口だと相談者がためらってしまうケースが多いため、外部に相談窓口を委託することで、企業と相談者の両方にメリットが生まれます。
企業側には「専門性の高い助言を得ることができる」「事案を抱え込む危険性が軽減できる」などのメリットがあり、相談者側には「専門性の高い相談ができる」「会社に内密にしながら話せる」などのメリットがあげられます。
集団分析結果や外部相談窓口を上手く活用し、工夫をしていけばハラスメントのリスク軽減を実現できるでしょう。
DL

<参考>
厚生労働省 「職場におけるハラスメント関係指針」
令和2年度 厚生労働省委託事業 「職場のハラスメントに関する実態調査」
厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました」

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