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従業員エンゲイジメントの必要性とは?向上させる方法は?

最終更新日 2023-02-21

みなさんが人事関連や管理職の立場だとしたら、従業員や部下にはどんなふうに仕事をしてほしいと考えますか?
管理職研修などでいただく声として、次のようなお悩みがとても多いです。

・ 気になる部下への声のかけ方がわからない
・ 突然の退職報告でなく、事前に相談してほしかった
・ ハラスメントと言われそうで、どこまで踏み込んでよいか迷う
・ 部下が不調に陥らないための日頃の良い関わり方を知りたい
・ 部下にはやりがいを持って楽しくいきいきと働いて成長してもらいたい

そこで、今回はストレスチェックの集団分析による職場環境改善の一つとして、従業員エンゲイジメントについてわかりやすく解説します。
従業員エンゲイジメントを測るのに最も簡単な質問が2つあります。

Q1. あなたは、現在の職場を親しい友人や家族、自分の子どもにおすすめしたいですか?
Q2. 会社の企業理念を言うことができますか?

みなさまの答えはいかがでしょうか?

従業員エンゲイジメントとは?

従業員エンゲイジメントとは何か、2つの定義を紹介します。

① 企業が目指す姿や方向性を、従業員が理解・共感し、その達成に向けて自発的に貢献しようという意識を持っていること
ウイリス・タワーズワトソン社
② 熱意(仕事に誇りや、やりがいを感じている)、没頭(仕事に熱心に取り組んでいる)、活力(仕事から活力を得ていきいきとしている)の3つが揃った状態
オランダ・ユトレヒト大学シャウフェリ教授ほか

エンゲイジメントとは、従業員一人ひとりが組織の掲げる戦略・目標を適切に理解した上で、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲のことを言います。
ポイントは、必ず組織や業務内容との「関係性」が前提にあることです。
組織が戦略を掲げるだけ、もしくは個人が力を発揮するだけでは成り立ちません。
エンゲイジメント(engagement)が“約束”の意であるように、必ず相手との持続的な合意があって初めて存在するものなのです。

従業員満足度との違い

従業員満足度は、要因が充足されるほど上がる指数であり、居心地の良さを表しています。組織への貢献度や業績向上とは無関係です。

モチベーションとの違い

モチベーションは、動機付けの意味であり個人の原動力となるものです。
従業員エンゲイジメントとの違いは、それが個人の中で生じるか、組織との関係性の中で生じるかです。

会社への忠誠心との違い

忠誠心は、「相手に従う」「服従する」という意味合いが含まれています。
従業員エンゲイジメントとは、無理に会社に服従させて社畜化させることではありません。

なぜ従業員エンゲイジメントが必要なのか?

多様化する働き方への対応

現代はVUCA時代とも呼ばれるようになりました。
VUCAとは「Volatility:変動性」「Uncertainty:不確実性」「Complexity:複雑性」「Ambiguity:曖昧性」の頭文字を並べたもので、将来の予測が困難な状況を示す造語です。
IT技術の急速な進歩や新型コロナウイルスの襲来によって、組織を取り巻く環境は大きく変化していますね。
一つの会社に就職すれば安泰、終身雇用という時代は終わりつつあり、働き方も多様化しています。
このようなVUCA時代において、組織は変化に強く、順応できる柔軟さが求められています。
組織存続のためには、従業員一人ひとりが組織の掲げる戦略・目標を適切に理解した上で、自発的に自分の力を発揮できる組織づくりがさらに必要とされています。

優秀な人材の流出を防ぐため

前述の通り、少子化や雇用の不安定さにより、優秀な人材確保が組織にとっては何より重要です。
もしエンゲイジメントが保てない場合、せっかく採用した人材も離職していくことになり、優秀な人材流出は免れません。
従業員を大切にする風土や、いきいきと主体的に貢献意欲を持って働いてもらうために従業員エンゲイジメントを高めていく姿勢はなくてはならないものと言えるでしょう。

従業員エンゲイジメントが向上することでのメリットとは?

Gallup「Gallup Q12® Meta-Analysis」ほかをもとに筆者作成

上図Gallup社の調査により従業員エンゲイジメントの高いチームは、低いチームより以下が大幅に上回る結果が出ています。

・収益性
・生産性
・株価収益率(EPS)
・顧客満足度

さらに、以下が少ないという相関も明らかになっています。

・事故や品質欠損
・離職率、転職率
・欠勤

従業員エンゲイジメントを向上させる方法について

エンゲイジメントは組織との約束事が前提で生じるものであるため、まずは組織が掲げる理念を明確にし、従業員に適切にアナウンスする必要があります。

会社の理念やビジョンを明確化する

冒頭の質問「Q2. 会社の企業理念を言うことができますか?」の通り、理念やビジョンが明確であり、従業員に浸透していますか。
さらに、組織単位よりももっと小さな単位である部署単位においても、上司の意志を部下に伝えることが必要です。

個人への動機づけ

従業員エンゲイジメントは、「個人」の主体性・自発性・自律性がカギとなります。
しかし、個人のモチベーションや価値観によって自然発生するものではないため、組織や上司がどのように「個人」に関わるかという点が重要です。
ポイントとしては、部下が自分事として仕事に取り組めるように働きかけ、関わりを持つことです。行動の軸をいかに自分事とさせられるかが肝です。

個人に合わせたキャリアプラン、成長の機会を

①何を目指してもらいたいのか、何を求めているのか、「個人」の役割を明確に伝えよう

伝達エラー回避のために、目標は限りなく小さく落とし込む。(やることは明確に)

②自ら思考させ内省をうながす、余白のある任せ方をしよう

部下を信頼し、意図して「任されている」と伝わる状態に。(やり方は任せる)

③フィードバックとフィードフォワードによる評価をしよう

丸投げするのではなく、現状と未来を常に確認し合う。

まとめ

従業員エンゲイジメントの必要性についておわかりいただけましたでしょうか。
ストレスチェックの集団分析には、企業様ごとの従業員エンゲイジメントの状況や高め方のヒントが多く散りばめられています。
現在、わが国で義務化されている従業員アンケートの媒体は「ストレスチェック」ただ一つです。
ストレスチェックは個人のストレス度合いを測るのみならず、集団分析によって職場環境を測り、そこから従業員エンゲイジメントに関わる結果および傾向を知ることができる、組織にとって価値のある資料です。
従業員エンゲイジメントを高めるために、集団分析を活用しない手はありません!
ストレスチェック集団分析の活用方法については、ドクタートラストの専門コンサルタントにお任せください。
従業員エンゲイジメントを高め、強いチームを築いていけるよう一緒に考えていきましょう。

DL

<参照>
・ 吉田由起子、岡田恵子(ウイリス・タワーズワトソン)「エンゲージメント:back to basics!」
・ Wilmar B. Schaufeli、Marisa Salanova、Vicente Gonzalez-roma、Arnold B. Bakker「The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach」ほか
・ Gallup「Gallup Q12R Meta-Analysis」
・ Susan Sorenson(Gallup)「How Employee Engagement Drives Growth」

執筆者

【保健師】高橋 さなえ
【保有資格】保健師/看護師/第一種衛生管理者/人間ドック健診情報管理指導士/産業カウンセラー/上級心理カウンセラー
【コメント】ドクタートラスト創業初期メンバーの一人。保健師や公認心理師の目線を活かしてコンサルタント・研修講師として活動中。ストレスチェックは、個人だけのためのものでなく組織の成長や生産性向上に欠かせない重要なツールです。みなさまが思う目指す職場像に近づけるよう、役立つ情報をわかりやすく発信していきます。

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執筆者

【保健師】高橋 さなえ

【保有資格】保健師/看護師/第一種衛生管理者/人間ドック健診情報管理指導士/産業カウンセラー/上級心理カウンセラー
【コメント】ドクタートラスト創業初期メンバーの一人。保健師や公認心理師の目線を活かしてコンサルタント・研修講師として活動中。ストレスチェックは、個人だけのためのものでなく組織の成長や生産性向上に欠かせない重要なツールです。みなさまが思う目指す職場像に近づけるよう、役立つ情報をわかりやすく発信していきます。

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